上周我们推出了《公司招用外籍员工，这些坑不能踩！（上）》（点击跳转阅读），撰写了企业招用外籍人员后的合同签订以及社保缴纳过程中需要注意的事项。今天【白话】团队将延续上文相关话题，就对外籍员工实际用工管理过程中可能涉及的法律风险进行分享。

由于法律上对企业和外籍员工的权利义务给予了协商的自由，故双方在明确约定外籍人员需要履行竞业限制义务的情形下，竞业限制条款对外籍人员同样有效。

但问题在于外籍员工由于受到就业许可的限制，在约定时还需要包含限制其到竞争企业非法就业的情形；若企业的经营范围涉及到世界各国，对于竞业限制的地域范围以及未来产生争议后的解决路径也需要尽可能约定清楚，避免未来条款在执行时落空的风险。

实践中存在用人单位引进外籍员工后担心人才流失的问题，故在双方协议中约定了一方不履行合同或者履行合同不符合约定的，需要向守约方支付相应金额的违约金。

对于上述情形，尽管我国法律中明确违约金仅适用竞业限制和专项技术培训，但由于法律针对外籍人员更多结合了意思自治的法律原则，上述违约金的条款在实践中存在被支持的可能性。

建议双方在协商时，企业要对自身可能发生违约所导致的赔偿进行评估约定，再决定是否增加对自身不利的条款。

在实践中就外籍人员离职的补偿问题存在不同的观点。主流观点是补偿是否支持取决于双方是否存在约定。原因在于外籍员工通常是高学历的知识储备/技能人才，所以法律允许企业与外籍人员就双方劳动权利义务自行进行协商约定。

故仲裁和法院在审理时，除最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面能够适用中国劳动标准，其他的相关主体通常按双方之间的书面合同约定作为依据，若双方没有明确约定，则一般不会支持。

外籍员工离职后仍在我国境内工作的，一般会持原单位开具的离职证明来办理就业证的变更手续，故离职证明对于外籍人员来说是比较重要的事项。

若原单位没有依法开具离职证明导致外籍员工无法继续在我国境内就业并且办理变更就业证的，则外籍人员可能会通过劳动监察的方式要求公司开具证明，甚至向原单位主张未依法开具证明所造成的损失赔偿。

对此，建议企业依法开具离职证明，避免引发新的争议。

法律规定外籍员工从本单位离职时必须向外专局申请注销工作许可，之后外籍人员便可拿注销证明变更至其他单位并延长工作签证的期间。因工作签证仍在原单位，为避免公司因外籍人未及时变更，导致其从事相关行为由公司需要承担法律责任时，建议在其离职时明确告知办理变更的时间限期，避免在结束劳动关系后公司仍需要承担未依法注销或者未变更所衍生的法律责任。

当然，企业在招用外籍人员的实践中不仅仅需要解决上述问题，还会涉及到其他与外籍员工管理相关的特殊性问题。如果企业需要相关的咨询服务，请及时与我们联系。